Viimasel ajal koguvad agiilse ja tegevuspõhise töötamise mõisted üha enam populaarsust ning paljud ettevõtted kaaluvad juba võimalust neid oma kontoris rakendada, kuid neil on teatavaid raskusi. Juhtkond ei suuda sageli selliseid muudatusi teha, kartes töötaja rahulolematust ja tootlikkuse langust.
Haworthi äriinterjööride direktor Denis Chernichkin rääkis meile, miks kontorisisustuse kontseptsiooni muutus võib ettevõtte tööd negatiivselt mõjutada ja mida tuleb pinna võimalikult tõhusaks korrastamiseks arvesse võtta.
Mis on peamised raskused selliste projektide nagu Agile ja Activity Based Work rakendamisel?
- Nende kontseptsioonide kohaselt rakendatavad bürood eeldavad esiteks paljude erinevate funktsionaalsete alade olemasolu, mille töötaja saab valida oma äranägemise järgi, sõltuvalt konkreetsest ülesandest ja tegevuse liigist. See mitmekesisus annab kontori planeerimisel sellise tegutsemisvabaduse, et selle eest vastutavad inimesed ei tea mõnikord, millest alustada, millele keskenduda või ei otsusta oluliste muudatuste üle üldse, ja kui nad seda teevad, ei saa nad selgelt sõnastada ülesanne ja selgitage arhitektidele, milline tulemus on vaja saavutada. Tavaliselt on sõnastused liiga abstraktsed, tuginedes tunnetele ja suundumustele, mitte konkreetsetele faktidele ja statistikale. Need soovid pole kaugeltki sisukas, struktureeritud ja kvaliteetne tehniline ülesanne, mis peegeldab nõudmisi efektiivsele ruumile täna ja konkreetse ettevõtte jaoks kolme kuni viie aasta kaugusele. Tulemus võib osutuda kliendi ootustele sobimatuks.
Sageli hakkavad ettevõtted, saamata aru, mida nad täpselt saada tahavad, olemasolevate kontorite ideid kopeerima ilma oma vajadustega kohanemata ja neid täiesti erinevas ruumis, erinevates tingimustes, teistes meeskondades, mis pole põhimõtteliselt valmis selliseid aktsepteerima, rakendama. mõisted. Seetõttu viib see tootlikkuse olulise vähenemiseni.
Hoolimata asjaolust, et need raskused on rohkem omane üleminekule agiilse ja tegevuspõhise töötamise mõistetele, võivad need tekkida mis tahes ruumi loomisel. Muidugi on lihtsam luua tavaline „avatud ruumi“kontor, kus kasutatakse sageli sama tüüpi lahendusi, kuid ka sellistel juhtudel tekivad raskused efektiivse ruumi nõuete sõnastamisel.
Kuidas määratlete efektiivse kontoripinna?
- See on ruum, mis ühendab inimesi ja kus nad on kõige produktiivsemad ja tõhusamad. See on keskkond, kus töörühmad või üksikud spetsialistid saavad oma potentsiaali maksimeerida, kui ümbritsev ruum neid ei takista, vaid aitab. Ja kuna igal meeskonnal ja igal spetsialistil on individuaalsed omadused, on efektiivne ruum iga organisatsiooni jaoks ainulaadne. Ei ole ühte stsenaariumi ega õiget vastust, sest palju sõltub ettevõtte eesmärkidest. Mõne jaoks on praegu oluline vähendada kulusid, vähendada ruutmeetreid inimese kohta, teiste jaoks - luua uus toode või tuua uus tehnoloogia turule, kellegi jaoks - suurendada klientide rahulolu ja teenuse kvaliteeti. Mõnikord on need ülesanded vastuolus. Seetõttu peab iga ettevõte kindlaks määrama, millised on tema eesmärgid, edukriteeriumid ja kuidas seda saavutada ning kuidas ruum võib nende ülesannete täitmisel aidata.
Ma soovitaksin alustada ühe väga olulise parameetri - organisatsioonikultuuri - tuvastamisest. Tema eristab ettevõtteid üksteisest. See on äärmiselt oluline omadus, mida meie turul sageli alahinnatakse, kuigi selle tähtsust on maailmas juba ammu tunnustatud. Oma ettevõtte kultuuri tundmine ja mõistmine hõlbustab selle vajaliku ruumi kindlakstegemist.
Kuidas saab kultuuri kosmosega seostada?
- Kultuur mõjutab sõna otseses mõttes organisatsiooni tegevuse kõiki aspekte, sealhulgas juhtimist, äriprotsesse, loodud tooteid, töötajate ligitõmbamist ja hoidmist, otsuste vastuvõtmise süsteemi, mainet ja palju muud. See kasvatab turvatunnet, pühendumust ettevõttele ning mõjutab töötajate rahulolu ja tootlikkust. Seetõttu peetakse seda sageli organisatsiooni täieõiguslikuks ja väga oluliseks varaks.
Tavaliselt seostatakse kultuuri ettevõttes formaalsete asjadega, nagu ettevõtte väärtused, tööstandardid, käitumisjuhendid - nn nähtavad tegurid. Kuid on ka nähtamatuid tegureid, mis määravad inimeste ütlemata reeglid ja harjumused. Selles valdkonnas mängib olulist rolli ka tööruum, sealhulgas arhitektuur, interjöör ja mööblilahendused. See tähendab, et tööruum on organisatsioonikultuuri oluline osa ja peab sellele vastama. See on nagu tükike teisest komplektist võetud puslet - see mitte ainult ei sobi naaberelementidega, vaid rikub kogu pildi üldse. Kosmosega on sama lugu. Paljuski kujundab see töötaja tööviisi, nii et kui ruum ei sobi praeguse kultuuriga, töötavad inimesed ettevõtte väärtuste vastu.
Selgub, et kui viite töötaja ühest kontorist teise, mis erineb märgatavalt eelmisest, töötab ta teisiti?
- Kindlasti. Loomulikult ei ole see muutus alati nii toretsev, kuid küsimus on selles, et ruumi tüüp, selles olevad funktsioonid ja organisatsioonikultuur määravad üldiselt, kuidas inimene ülesannetele läheneb, kolleegidega suhtleb ja otsuseid langetab. Lõppude lõpuks, isegi kui me tavaliselt sellele ei mõtle, on kultuuri mõju meie käitumisele tõesti suur. Tasub kohta muuta ja me käitume juba alateadlikult teisiti.
Mulle meeldib Winston Churchilli ütlus: "Kõigepealt määratleme oma hoonete kuju ja seejärel määravad hooned meie käitumise kuju." Ja tõepoolest on. Võtame näiteks võrdluseks inimeste käitumise väljaspool kontorit - kallis restoranis ja tavalises pubis. Esimesel juhul püüame sobitada taset - ametlik riietumisstiil, rahulik toon, sageli vestlus intellektuaalsetel teemadel. Kuid kujutage ette, et oleme pubis - meie käitumine on vabam ja mitteametlikum. Sama juhtub ka kontorites - ruum mõjutab otseselt töötajate käitumist ja tööstiili.
Mis siis, kui töötajatele ei meeldi ruum, kus nad töötavad? Kuidas see neid mõjutab?
- See on äärmiselt oluline küsimus. Töötajate rahulolematus kontoripindadega, kus näiteks võimatu on leida konkreetseks ülesandeks sobivat mugavat funktsionaalset ala või on palju tüütuid segajaid, tekitab märkimisväärse negatiivse efekti. Kuid kahjuks ei saa töötajad olemasolevat ruumi iseseisvalt muuta. Selline autoriteet langeb kontorisisustuse loomise eest vastutavate spetsialistide õlgadele, kes peavad kõige mugavama keskkonna loomiseks arvestama organisatsiooni kultuuriliste omadustega. Pealegi on ühe organisatsiooni osakondade erinevat tüüpi tegevuse tõttu olemas nn subkultuurid, mida tuleb ka projekteerimisel arvesse võtta.
Me kõik teame, et erinevate riikide ja linnade arhitektuur erineb üksteisest, peegeldab kultuurilisi omadusi ja loob ainulaadse atmosfääri. Kontoris on kõik ühesugune - kontoripinna kujundus ja arhitektuur peaksid kajastama organisatsiooni ja selle jaotuste individuaalsust.
Kuidas saate määratleda oma organisatsioonikultuuri ja mõista, milline ruum sobib kõige paremini?
- See on tegelikult üsna lihtne. Michigani ülikooli professorite Cameroni ja Quinni 25-aastaste uuringute põhjal on olemas klassifikatsioon nimega "Konkureerivad väärtused". Teadlased on tuvastanud ettevõtetes neli domineerivat väärtust: koostöö, rivaalitsemine, loomine ja kontroll. Iga väärtus on seotud tööruumi omaduste kogumiga, mis maksimeerib selle toe. Muide, paljud eksperdid tunnistasid seda mudelit väga tõhusaks ja kuulusid Financial Timesi hinnangu järgi ajaloo 50 parema äritööriista hulka.
Vaatame näiteks ettevõtteid, kus domineerib Control väärtus. Nende organisatsioonide jaoks on peamine teha tööd õigesti. Neid iseloomustab selge organisatsiooniline struktuur, hierarhia, range kontroll, protokollide ja protseduuride rohkus ning töötajate ametlik suhtlus. Enamasti on need suured bürokraatlikud ettevõtted ja valitsusasutused ning finants- ja juriidilised osakonnad. Ruumi peaks sel juhul iseloomustama töökohtade korrapärane ja arusaadav paigutus, säilitama hierarhiat ja staatust, olema varustatud kõrgete vaheseintega ja spetsiaalselt selleks ette nähtud kohtadega, pigem eraldi koosolekuruumidega. Töökohad on tavaliselt isoleeritud, jäigalt jagatud osakondadeks ülemuse vahetus läheduses, interjööris kasutatakse sageli konservatiivseid värve.
Võrdluseks võtame vastupidise väärtuse "Loomine". Ettevõtteid, kus see väärtus domineerib, iseloomustab soov kõigepealt valmistada toode või teenus, nad keskenduvad innovatsioonile, kastivälisele mõtlemisele, soovile saada juhtpositsiooniks uute arenduste ja kiirema turule toomise kaudu. ainulaadne pakkumine. Seda tüüpi seostatakse sageli nii IT-ettevõtete kui ka loominguliste turundusagentuuridega, kuid tegelikult on see väärtus peaaegu igal ettevõttel, kes loob oma toote, eriti kui see on oma valdkonnas juhtpositsioonil. Selliste ettevõtete jaoks on äärmiselt oluline osata igal ajal pidada grupiarutelusid, ajurünnakuid, koosolekuid, jagada oma ideid kolleegidega mitteametlikult. Seetõttu vajab seda tüüpi organisatsioon palju erinevaid kohti individuaalselt suunatud tööks, samuti kollektiivseks suhtlemiseks ja spontaanseteks koosolekuteks, suuri pindu teabe visuaalseks kuvamiseks, avaramaid ruume, millel on hea perspektiiv, kuna see edendab kujutlusvõimet, on keerukam ja orgaaniline paigutus, kujunduse ja korduse ühetaolisus, inspireerivad siselahendused, vähem piiranguid ja rohkem vabadust ning palju erinevaid hea akustikaga loovuse alasid, sest loomeprotsess hävitatakse väga lihtsalt.
Kuid kõige olulisem on meeles pidada, et igas ettevõttes on alati ühendatud kõik neli väärtust. Reeglina domineerivad neist kaks, kuid igal juhul on iga ettevõtte organisatsioonikultuur unikaalne kombinatsioon kõigist neist väärtustest, mis esinevad teatud proportsioonides. Seetõttu ei õnnestu teil leida sama kultuuriga ettevõtteid. Teades oma organisatsioonikultuuri, mõistes põhiväärtuste tasakaalu, saate selge ettekujutuse sellest, millist ruumi on vaja iga konkreetse osakonna ja ettevõtte jaoks tervikuna.
Kuidas saab ettevõttes kultuuri täpselt tuvastada?
- Ettevõtte ja selle divisjonide organisatsioonikultuuri selge diagnoosimiseks on vaja terviklikku teaduslikku lähenemist. Meil HAWORTHis on sedasorti uuringute tegemiseks oma patenteeritud CultureLENS ™ metoodika. Tänu arvutitehnoloogiale saavad kõik töötajad selles uuringus osaleda, vastates kaugküsimustele, et analüüsida praegust organisatsioonikultuuri. Tippjuhid vastavad lisaküsimustele, mis aitavad kindlaks teha eelistatud organisatsioonikultuuri, mida nad sooviksid oma ettevõttes 2-3 aasta pärast näha. Kõiki vastuseid töötleb arvuti, mis võimaldab kontoriruumide ekspertidel ja strateegidel koostada kliendile individuaalsed järeldused ja soovitused. Näiteks praeguste ja eelistatud kultuuride võrdlemine aitab teil mõista, millises suunas liikuda ja milliseid muudatusi tuleb soovitud tulemuste saavutamiseks kontoriruumis rakendada, ilma et see põhjustaks töötajate tagasilükkamist ja vastupanu.
Kas ma saan õigesti aru, et organisatsioonikultuuri uurimise tulemused on kontori kujundamise lähteülesande aluseks? Kas kliendid peavad pakkuma midagi muud?
- Jah, uuringu tulemuseks on üksikasjalik aruanne, mis on kujundusülevaade, üksikasjalik lähteülesanne tulevase kontori loomiseks koos ruumilahenduste näidetega, mis toetavad uuritava ettevõtte eelistatud organisatsioonikultuuri. Kuid ma rääkisin ainult ühest tööriistast, ehkki põhimõttelisest. Lisaks organisatsioonikultuurile on oluline mõista organisatsiooni muid individuaalseid omadusi - olemasolevaid tööstiile, osakondade ja töötajate suhtlemise tüüpe, töökohtade ja ühiste kohtade kasutamise statistikat, personaalset rahulolu praeguse tööruumiga jne. On olemas täiendavaid uuringuid, mis aitavad ettevõtetel kõiki neid funktsioone tuvastada.
Kokkuvõtteks tahaksin veel kord rõhutada, et iga ettevõte peab uut kontorit kujundades või olemasolevas kontoris remonti teostades hoolikalt analüüsima ennast ja oma vajadusi. Võimalik, et see organisatsioon ei pea üle minema agiilsele või tegevuspõhisele tööle. Kellegi ülesandeks pole moe järgimine ega trendikas olemine, meie kohustus on luua õige ruum, mis suurendab tootlikkust, rahulolu ja töötajate pühendumust. Lõppude lõpuks on inimesed iga ettevõtte peamine vara.
